企业识人用人育人留人的法则,桂林HR建议收藏

“重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。

从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。

因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。

一、什么是离职面谈

我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话”。

（1）离职面谈的主体

主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员工（而并非有意向离职的员工）。

（2）离职面谈的目的

通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升（而并非以留住离职员工为主要目的）。

（3）有效区分离职的种类

主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要离开，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是指员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。

（4）及早发现员工离职前的征兆

主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度骤然变化；表现低调、工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接听电话；向HR询问相关年终奖金与休假政策等。

（5）了解员工离职的一般原因

晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。此外，还有对自己的上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系不满意、认为工作强度太大等因素。

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