一个HRBP转型不完全成功的案例

摘要：本文通过一个HRBP转型不完全成功的案例，分析了HRBP在转型过程中可能遇到的问题及解决方案，提供了一些实用的建议。

1. 案例介绍

某公司在2018年开始进行HRBP转型，将原来的人事部门改为了人力资源中心，一些人事专员也被分配到了各个部门担任HRBP角色。但在转型过程中，出现了以下问题：

（1）部门领导对HRBP的理解不够深入，认为HRBP只是人事专员的升级版，对HRBP的角色定位不清。

（2）HRBP的职责范围不明确，有些HRBP仍然在执行原来的人事工作，没有完全转型成功。

（3）HRBP的能力水平参差不齐，有些HRBP缺乏业务理解和沟通协调能力，无法为部门提供有效的人力资源支持。

2. 问题分析

（1）角色定位不清

HRBP的角色定位不清，是HRBP转型不成功的主要原因之一。HRBP不仅仅是人事专员的升级版，而是需要具备更广泛的能力和视野。HRBP需要深入了解业务，为部门提供人力资源战略支持，协助部门达成业务目标。因此，HRBP需要与业务部门密切合作，建立信任关系，了解业务需求，为业务部门提供有价值的人力资源支持。

（2）职责范围不明确

HRBP的职责范围不明确，也是导致HRBP转型不成功的原因之一。在HRBP转型过程中，需要明确HRBP的职责范围和工作重心。HRBP需要把更多的时间和精力放在业务支持上，为部门提供人力资源解决方案，而不是仅仅执行人事工作。HRBP需要了解业务的具体情况和分析业务的人力资源需求，为业务部门提供有针对性的人力资源方案。

（3）能力水平参差不齐

HRBP的能力水平参差不齐，也是导致HRBP转型不成功的原因之一。HRBP需要具备多方面的能力，包括业务理解、沟通协调、人力资源管理等多方面的能力。因此，在HRBP转型过程中，需要对HRBP进行充分的培训和提升，提高HRBP的能力水平，使其能够为业务部门提供有价值的人力资源支持。

3. 解决方案

（1）明确角色定位

HRBP的角色定位是HRBP转型成功的关键之一。HRBP不仅仅是人事专员的升级版，而是需要具备更广泛的能力和视野。在HRBP转型过程中，需要让业务部门了解HRBP的角色和职责，并与业务部门建立信任关系，为业务部门提供有价值的人力资源支持。

（2）明确职责范围

HRBP的职责范围需要明确，以保证HRBP能够为业务部门提供有针对性的人力资源解决方案。在HRBP转型过程中，需要建立HRBP与业务部门之间的沟通机制，了解业务需求，为业务部门提供人力资源解决方案。

（3）提升能力水平

HRBP的能力水平需要提升，以保证HRBP能够为业务部门提供有价值的人力资源支持。在HRBP转型过程中，需要对HRBP进行充分的培训和提升，提高HRBP的业务理解能力、沟通协调能力和人力资源管理能力，使其能够为业务部门提供有价值的人力资源支持。

HRBP转型不成功，可能会导致HRBP无法为业务部门提供有效的人力资源支持，影响公司的业务发展。在HRBP转型过程中，需要明确HRBP的角色定位和职责范围，提升HRBP的能力水平，为业务部门提供有价值的人力资源支持，从而实现HRBP转型的成功。

文章地址：http://www.gxcai.com/jy/113868.html